A munkaviszony megszüntetése: Amit minden munkáltatónak tudnia kell
A munkaviszonnyal kapcsolatos jogviták leggyakrabban annak megszűntetésével kapcsolatban merülnek fel. A vitás esetek nagy része néhány egyszerű, de fontos szabály betartásával könnyen megelőzhető lenne.
Az alábbi bejegyzésünkben azokat a lépéseket és a releváns szabályozási sarokpontokat mutatjuk be, amik segítséget nyújtanak abban, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóink elbocsátása zökkenőmentesen mehessen végbe rendes felmondás útján – és az ügyvédi munkára esetleg ne is legyen szükség.
A munkajogi szabályozás alapelvei
Érdemes megjegyezni, hogy a munkajogi szabályozás mögött részben az a jogpolitikai szándék áll, hogy a munkavállalók és a munkáltató kiegyensúlyozatlan viszonyát a munkavállaló javára enyhítse. Ezt a munkáltatóval szemben előírt többletszabályozás hivatott megtenni, aminek a leghangsúlyosabb részeit éppen a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok tartalmazzák.
A felmondás közlése
A felmondást minden esetben írásban kell közölni a munkavállalónkkal, aminek a részletszabályait az Mt. 24. § tartalmazza. Nade, mi minősül közlésnek? Főszabály szerint akkor hatályosul a felmondás, amikor azt a címzettnek átadják. Ha a munkavállaló megtagadja a felmondás átvételét, a munkáltató jegyzőkönyv felvételével tudja igazolni, hogy az átadást megkísérelte. Ez esetben a felmondás átadottnak fog minősülni.
Ha levélben kívánjuk a felmondást közölni, mert a munkavállaló nem tartózkodik a munkahelyen, ne felejtkezzünk el ezt tértivevényes szolgáltatással feladni, mert akkor is hatályosnak tekinthető a közlés, ha a levél átvételét a munkavállaló megtagadja, nem megy el a küldeményért a postára, vagy elköltözik a munkáltató által ismert lakcíméről és elérhetetlenné válik. Ez esetben az átvételi értesítő elhelyezését követő 5. munkanapon kézbesítettnek fog minősülni a felmondást tartalmazó postai küldemény. Ezeknek a tényét egy jogvita során a tértivevény felmutatásával tudjuk bizonyítani.
A munkáltatói rendes felmondás esetei
A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkáltatói rendes felmondás indoka
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy
- a munkavállaló képességével, vagy
- a munkáltató működésével összefüggő
ok lehet. Fontos szem előtt tartani, hogy a felek közös megegyezéssel sem szerződhetnek másképp, azaz nem bővíthető és nem zárható ki egyik esetkör sem. Ez egyszerűbben megfogalmazva azt jelenti, hogy bármennyire is szeretnénk megválni a munkavállalótól, csak olyan indokkal tehetjük meg, ami beilleszthető valamelyikbe a fenti három kategória közül.
Felmondás alapjául szolgálhat, ha a munkavállaló az általánosan elfogadott vagy a munkahelyen elvárt magatartási szabályokat megszegi. Ilyen lehet, ha a munkavállaló nem helyénvaló kommunikációja, megnyilvánulásai ellehetetlenítik a közös munkát, akár a munkatársaival, akár a munkáltató üzleti partnereivel szemben teszi ezt. Felmondási okként szolgálhat, ha nem végzi el a feladatait, vagy sok hibával, hiányossággal végzi a munkáját, vagy ha rendszeresen késik, vagy a munkahelyi előírásokat nem tartja be. Felmondhatunk munkavállalónknak, ha az nem tesz eleget a munkáltatói utasításoknak. Amennyiben a munkavállalónk a vállalkozás működésével összefüggő érzékeny információkat ismer meg, és ezt bármilyen formában nyilvánosságra hozza az szintén felmondási okként szolgálhat. Felmondás a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartására is alapozható, például céges rendezvényen tanúsított, kifogásolható magtartás esetén.
Fontos kiemelni azonban, hogy minden esetet, kötelezettségszegést, munkavállalói mulasztást egyedileg kell megítélni a tekintetben, hogy az a konkrét esemény ténylegesen felmondási okként szolgálhat-e. Adott esetben ugyanis előfordulhat, hogy a nem egyértelmű, nem megfelelő munkáltató elvárások, utasítások vezettek a munkavállaló hibájához, amely esetben a munkaviszony megszüntetése helyett a munkavállalót először célszerű inkább figyelmeztetésben részesíteni és csak ismételt mulasztás esetén alkalmazni vele szemben a munkaviszony megszüntetését, mint szankciót. Egy esetleges jogvitában ugyanis az is a bírósági mérlegelés tárgyát képezheti, hogy a munkáltató által hátrányos jogkövetkezményként alkalmazott felmondás ténylegesen arányban állt-e a munkavállaló által elkövetett mulasztással.
A munkáltató működésével összefüggő felmondási ok lehet az, ha a munkáltató munkahelyi szervezetét átalakítja, ezért egy vagy több munkakör átszervezésre kerül. Ilyen esetekben nem ritka, hogy bizonyos munkahelyek betöltése feleslegessé válik, mert a munkakörébe tartozó feladatokat átcsoportosítják, esetleg megosztják más munkavállalók között és ilyen esetben a munkavállaló munkaköre megszűntetésre kerül. Átszervezés és munkakör megszüntetés esetén fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy jogvita esetén a bíróságok nem vizsgálják azt, hogy a vállalkozás működése szempontjából az valóban célszerű volt-e, ezért ezen ok feltételezhetően az egyik leggyakrabban alkalmazott rendes felmondási ok Magyarországon.
Érdekességként megjegyezzük, hogy az Mt. a munkáltató működésével összefüggő oknak minősíti azt az esetet is, amennyiben a munkaerő-kölcsönzési szerződést a harmadik fél (kölcsönbe vevő) felmondja, és a munkavállaló munkájára ezért nem lesz szükség a továbbiakban. Ebben az esetben a munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytató munkáltató rendes felmondás útján jogosult lesz felmondani a munkaszerződést.
A felmondás indokolása
Bármelyik okra alapozzuk is a felmondást, rendkívül fontos és gyakran nem kellő figyelemmel és körültekintéssel teljesített jogszabályi előírás, miszerint azt világos, valós és okszerű írásbeli indokolással is el kell látnunk. Abban az esetben, ha a felmondásból jogvita kerekedne, a munkáltató feladata lesz bizonyítani, hogy az általa közölt felmondás tartalma világos, valóságos és okszerű is volt.
Az írásbeli felmondásnak tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amik a munkaviszony megszüntetéséhez vezettek, és úgy kell megfogalmaznunk az indokolást, hogy abból a munkavállaló számára egyértelmű kitűnjön, hogy a munkáltatója miért nem tart igényt a munkájára a továbbiakban. Nem elegendő az olyan általános megfogalmazás, hogy a munkavállaló nem megfelelően viselkedik, vagy nem megfelelően végzi a munkáját, ez ugyanis nem felel meg a világosság követelményének, ezáltal a felmondás jogellenességét eredményezheti.
A legkézenfekvőbb követelmény a felmondás indokolásával szemben, hogy az abban megjelölt okoknak valósnak, azaz lényegében igaznak kell lennie. Ennek ellenére sokszor előforduló munkáltatói magatartás, hogy a munkáltató nem azokat a tényeket jelöli meg a felmondásban, amelyek valójában a munkaviszony megszüntetésére késztették, hanem másik, indokot jelöl meg a felmondásban (jellemzően azért, mert adott pillanatban a munkáltató úgy ítéli meg, hogy ezen utóbbi indokot egy esetleges perben könnyebben tudná bizonyítani). Abban az esetben azonban, ha az ilyen felmondást a munkavállaló bíróság előtt megtámadja, és a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy a felmondásban megjelölt indok valóban fennállt (mert például a megjelölt szervezeti átalakítást ténylegesen nem hajtotta végre vagy annak nem volt köze a munkavállaló munkaviszonyához), vagy a munkavállaló sikerrel bizonyítja, hogy ténylegesen más indok vezetett a munkaviszonya megszüntetéséhez, mint amit a munkáltató a felmondásban megjelölt, a munkáltató a perben bizonyosan pervesztes lesz.
A legtöbb magyarázatot talán az igényli, hogy mit jelent a felmondás okszerűsége. Nem elegendő ugyanis az, ha a felmondás oka megfelel a valóságnak, akkor, ha az indok nem tekinthető okszerűnek. Az okszerűség követelményét abban lehet összefoglalni, hogy a felhozott valós indoknak ok-okozati viszonyban kell állnia a munkaviszony megszüntetésével, azaz a felmondásban megjelölt konkrét ok vezetett az adott munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére. Ennek megfelelően jogellenes lesz az olyan felmondás, ami bár valósan végrehajtott átszervezésre hivatkozik, ha abból nem derül ki, hogy a konkrét átszervezés miként hatott ki az adott munkavállaló munkaviszonyára (mert például a munkavállaló nem abban a munkakörben dolgozott, mint amit a felmondás indokolása szerint a munkáltató átszervezett, megszüntetett). Nem felel meg az okszerűség kritériumának az a felmondás sem, ami kizárólagosan a munkáltató bevételének kiesését jelöli meg a felmondás indokául, de az emiatt szükségessé vált, a munkavállaló munkaviszonyára kiható átszervezésre már nem tér ki.
A fenti alapvető törvényi kritériumok mellett a bírói gyakorlat egy további elvárást is kialakított a munkáltatói felmondással szemben, mégpedig azt, hogy a felmondásnak időszerűnek is kell lennie. Ez azt jelenti, hogy a kiváltó okot (azaz a felmondásban megjelölt indokot) követően ésszerű határidőben kell azt közölni a munkavállalóval. Nem felel meg ennek például, ha a felmondásban megjelölt átszervezést a munkáltató félévvel korábban végrehajtotta, vagy csak fél évvel később tervezi végrehajtani, minthogy a munkavállalóval közölte volna a felmondást, mert ez esetben a munkáltatói intézkedés nem lesz időszerű.
A jogorvoslati kioktatás
A munkáltatónak egy másik fontos többletkötelezettségre is oda kell figyelnie, mert a meghatározott ügykörök, a világosság-valódiság-okszerűség feltételeknek megfelelően elkészített írásbeli felmondásnak tartalmaznia kell a jogorvoslati kioktatást is. Ebben ki kell térni arra, hogy az munkavállalónk milyen határidőn belül és milyen bíróság előtt nyújthat be keresetlevelet a társaságunkkal szemben a felmondás jogellenességének megállapítása iránt.
A felmondási idő, végkielégítés
Nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy rendes felmondás esetében a munkavállaló a felmondás közlését követő naptól a felmondási idejét tölti. Ennek legrövidebb tartama harminc nap, de attól függően, hogy mennyi ideig alkalmaztuk a munkavállalót, ez meghosszabbodik az Mt. 69. § szerint. A felmondási idő legalább a felére a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzési kötelezettség alól, de annak nincs akadálya, hogy az esetlegesen problémás munkavállalót a munkáltató akár a felmondási idő teljes tartamára felmentse a munkavégzési kötelezettség alól, ehhez nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére. A felmondási idő alatt kell sort keríteni az ügyek átadás-átvételére, a feladatokat átvető munkavállaló esetlegesen szükséges betanítására is.
A felmondás kérdésköréhez tartozik még a végkielégítés. Munkáltatói rendes felmondás esetén végkielégítés járhat a munkavállalónak, amelynek mértékét befolyásolja a munkáltatónál eltöltött idő, továbbá bizonyos esetekben a munkavállaló életkora is (emelt összegű végkielégítés illeti meg a munkavállalókat az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben). Fontos tudnivaló azonban, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására vagy a nem egészségügyi okra visszavezethető képességére alapítja, továbbá akkor sem, ha a munkavállaló a felmondás idején már nyugdíjasnak minősül.
Felmondási korlátozások
Vannak olyan esetek, amikor a Munka Törvénykönyve tiltja vagy korlátozza a munkáltató felmondási jogát. A munkáltató nem közölhet rendes felmondást a Munka Törvénykönyve által meghatározott, jellemzően a szülőséggel összefüggően fennálló körülmények esetén. Korlátozza a törvény a munkáltató felmondási jogát azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját vagy családtagja betegsége miatt marad távol a munkától, ez esetben ugyanis közölhető a felmondás, azonban a felmondási idő nem kezdődik meg a keresőképtelenség, fizetés nélküli szabadság lejártáig. A munkavállaló személyében rejlő körülmény is korlátozhatja a munkáltató felmondási jogát, így a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló esetében az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben, az anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa esetében, továbbá a rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő munkavállalók esetén a törvény egyrészről a felmondás indoka tekintetében támaszt szigorúbb elvárásokat, másrészt a munkáltatót munkakör felajánlási kötelezettség is terheli.
Ha mégis jogvita van…
Ha a munkavállaló jogellenesnek érzi a munkáltató felmondását, azt perben támadhatja meg az illetékes munkaügyi bíróság előtt. A perben a munkáltatónak kell tudnia bizonyítania, hogy a felmondása és annak indokolása megfelelt a fent felsorolt kritériumoknak, és amennyiben a bizonyítás sikertelen marad, az a munkáltató pervesztességét eredményezheti.
Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a munkáltató a perben már nem hivatkozhat a felmondás alapjául szolgáló új körülményre vagy tényre, csak arra, amit már az átadott írásbeli felmondásban feltűntetett. Az viszont elfogadott a bírói gyakorlat által, hogy ha a munkáltató több indokot is megjelöl a felmondásában, ha legalább egy indok tekintetében sikerrel bizonyítja a felmondás jogszerűségét, a bíróság az egész felmondást jogszerűnek fogadja el, függetlenül attól, hogy adott esetben több megjelölt indok is megdőlt. Ha több kifogásunk is van a munkavállalóval szemben, érdemes ezért valamennyi indokot felsorolni a felmondásban.
Összegzés
A jól megírt rendes felmondás legfontosabb kritériumai az írásos forma, a Munka Törvénykönyve által meghatározott és hivatkozható okok valamelyikére alapozott, világos, valós és okszerű indokolás, valamint a megfelelő jogorvoslati kioktatás. Ezen kívül be kell tartani a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó szabályokat, és figyelemmel kell lenni a felmondási tilalmakra, korlátozásokra, valamint a védett munkavállalói csoportokkal kapcsolatos eltérő szabályokra is. E szabályok betartásával jelentősen csökkenthetők a jogviták esélyei, és biztosítható a zökkenőmentes munkaviszony megszüntetés.
Ha konkrét kérdése van vagy jogi segítségre van szüksége, a BHKN Ügyvédi Társulás munkatársai készséggel állnak rendelkezésére.
Foglaljon időpontot az office@bhknpartners.hu e-mail címen keresztül, vagy lépjen kapcsolatba velünk a feltüntetett elérhetőségeken!
